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一层新鲜的颜色，她到公司的时候整个人都在发光。下属们偷偷看她，猜测老大许是用了什么高科技手段，不然怎么就变化这么大呢?施一楠的秘书叫她去开会，这一次是要将薪酬和绩效改革。事实上在上一年就大改过一次，当时引起了不小的风波。但公司这一次铁了心要从最核心的地方开始变革。“绩效改革势在必行。”施一楠说:“我们的团队就是要经历这样快速的变革，但变革要有结果。”陈明私信司明明:“去年不是改过?”
“拥抱变革。”
陈明了解司明明，下了会去找她喝咖啡，私下对她说:“每次绩效改革都是怨声载道。咨询公司那一套在咱们公司已经行不通了。”宣讲不到位，政策解读不清楚，员工以为自己拿少了，其实是政策向高绩效倾斜了。这不是咨询公司的套路，这是管理策略。陈明的话给了司明明一些警示，或许她们在上传下达的时候的确做的不到位。她还在思考，陈明又说:“我以我们部门的郑良举例。她连续拿了三次A+绩效，明年的张薪比例是可以跨级调的。如果按照新的方式，以后员工连续拿两次高绩效就要特殊申报，那很麻烦。”“那不是更能服众吗?”司明明反问:“团队不是靠一个员工撑起来的，让团队里的其他人也有机会成长，这有问题吗?”“我发现你对郑良有敌意。”陈明说。
“我为什么对郑良有敌意?”司明明问。
陈明看看外面的工位，再看看司明明，压低声音道:“你真不知道假不知道?”
司明明一瞬间就反应过来陈明的意有所指，公司看似很大，但八卦传得最快。她身处这个位置，自然会成为别人的话柄。她能猜出如今的风向:高高在上的明总接盘了高绩效员工不要的花臂男，所以主导修改了针对高绩效员工的薪酬方案。当薪酬改革跟八卦结合起来，才更有说服力。可能遭受损失的一方会说:不然谁能这么改?
司明明没法拿着测算结果给每一个人讲道理，事实上剔除浑水摸鱼的，个人的年包收入基本会上调7%左右。7%这个数字，在普通公司不显山不露水，但对他们动辄五十万年薪起步的公司员工来说，是一笔不菲的收入。陈明那样说自有他的目的，提醒有之、搅浑水有之。司明明知道每一个人都是复杂的，当个人利益依稀要收到侵害的时候，必须有个人出来背锅。司明明是万年背锅的管理者，她知道自己的风评有多差。“晚上我们团队聚餐一起来啊。”陈明邀请她，还有意加了一句:“郑良也在。
司明明敲了敲桌子，眼睛一瞪:“陈明!”
“情敌相见，能不能分外眼红?”陈明故意逗了一句，他其实是想给司明明
做出一个姿态来，至少在他们团队的薪酬方案调整里，司明明不是比对着搞死郑良的目的去弄的。
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